第1803章 CPO

    孟厚坤道：“对，公司的管理，其实就是管人。指标、绩效、效率、利益这些硬指标的考核很重要，其实还有软指标。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事，导致他的竞争对手很生气，带着半个团队都离开了。这其实就是内部沟通不畅造成的，晋升的规则解释不清造成了误会，还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”

    周不器好笑道：“你这野心不小啊？想把所有问题都解决？”

    孟厚坤道：“发现问题、解决问题，这显然是不够的，要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾，也是你们认为王海洋的工作做得不错的原因，这完全是错的。”

    “啊？”

    周不器有些惊讶，这小子是直接把矛头对准自己了，在尖锐地批评了。

    郭鹏飞也不服气，“你别一杆子打死所有人，我是管业务的，周老大平时那么忙，他能注意到那些小事吗？”

    孟厚坤没跟他争辩，接着说：“王海洋的能力获得赞许，因为他处理事件的效果比较好，在我看来，越好就证明越不好。人事的工作跟业务的工作不是一个性质。就像医院似的，年收入增长得越高，说明做得就越不好。可很多医院的指标，都是以业绩为考核，这就很荒诞。”

    “嗯。”

    “把紫微星比做一间房子，房子里面有很多苍蝇。王海洋的工作是把这些苍蝇处理掉，他处理得很好，在不断地拍苍蝇，打死的苍蝇越多，就说明他的工作做得越好？恰恰相反，这个思路完全错了！”

    周不器深吸了一口气，“对，单一的KPI思维的弊病。”

    孟厚坤道：“房间里之所以会出现苍蝇，一定是房间里出现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净，苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象，垃圾才是本质上的病因，是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多，就越说明他在制度建设方面的无能。”

    周不器开玩笑道：“可以啊，我觉得你能当董事长了。”

    “拉倒吧！”孟厚坤挺有自知之明，知道自己距离那个位置太遥远了，“我就是觉得公司现在做大了，人事管理方面出现了很多问题。我管着锦衣卫，可以着手处理一些内部的贪腐、渎职的问题，这都是治标不治本。”

    周不器点了点头，“说说看吧，你觉得都有哪些管理体系上的缺陷？”

    孟厚坤道：“那可太多了！我就随便说几个吧，比如，我有过统计，今年公司一共发生过62起离职纠纷。”

    “有参照吗？”

    “有啊，百度发生了23起，阿里发生了11起。其他公司没有调研。”

    “差距这么大大？”

    周不器睁大眼睛，颇感震惊。

    孟厚坤道：“造成这一现象的原因有很多，比如员工福利太好、离职流程太正规、业务主管都是工程师出身等等。不过在我看来，主要还是制度上的缺陷。”

    周不器对此很关切，“嗯，说说看！”

    孟厚坤道：“HR的作用应该是媒婆，来为男女牵红线。业务需要人了，HR出面帮忙招聘，把员工介绍给业务。如果离婚的时候，把分手的工作也交给媒婆处理，这怎么搞？能不发生纠纷吗？肯定得男女之间把话说清楚才行，媒婆怎么会知道他们之间发生了什么？这种事情不可能代劳。代劳了，就会发生分歧。”

    周不器问：“公司里的离职纠纷都是这个原因？”

    孟厚坤道：“对，基本都是。业务主管要裁人，就告知HR。然后HR出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的，不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好，是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了，他们就会闹事，想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”

    周不器扭头，看向了郭鹏飞，“这应该是普遍现象吧？”

    郭鹏飞的神色就有些尴尬，“很多业务主管，都是做产品、做技术、做分析、做市场的，在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”

    周不器又看向了孟厚坤，“HRBP呢？解决不了问题？”

    HRBP，就是指派驻到业务部门的HR。

    像紫微星这种科技公司，业务主管几乎100%都是工程师出身，他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。

    HRBP就是为了解决这种问题出现的。

    由人力资源部派出一批HR进驻到业务线，来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作，包括人才的评估、考核以及开除等等。

    这样一来，业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神，就可以把更多的精力都放在业务上了。

    孟厚坤道：“HRBP可以在一定程度上解决问题，但并还不够。HR更擅长的是流程、制度、管理、沟通，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清楚了。如果是HR来处理，可能一百句话也说不到点子上。”

    周不器问：“那你说该怎么办？”

    孟厚坤道：“这就是我说的了，要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化，很多老员工在业务能力上跟不上了，很难胜任一些业务岗位了。可是，他们都在紫微星工作很多年了，已经积累了很多管理经验，对业务流程也非常了解。”

    周不器点了点头，“又都很具有主人翁精神。”

    孟厚坤道：“对，他们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场，居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作，被挖墙脚的概率会更低。”

    互联网行业的挖墙脚现象非常严重。

    很多时候挖人，是整个团队的集体打包带走，就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了，因为做得太好，受到了太多电商公司的关注，不停地派出猎头来试探挖人。上次的刘豫东事件，有一批人离职了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部竞争对手在背后搞鬼，在不断地挖人。

    除此之外，还有管理经验的原因，校内网的高层更换会造成一定的思想不统一，就可能引发一些动荡。

    如果有一批老员工坐镇，就可以把这些问题都解决了。

    第一，一些业务能力跟不上公司发展的老员工，不必都裁掉，可以转到“二线”去，不做业务了，去更多地关注员工的心理健康，形成一个桥梁的作用，化解员工之间的内部矛盾。

    工作之间的矛盾，很多时候并非是由人品、排挤、内斗而引发的，而是信息不对称所产生的种种误解。

    工作很多年的有一定威望的老员工来处理这些事，会更容易让人信服。

    第二，这些精挑细选下来的老员工都有主人翁精神，而且过去都担任过很重要的岗位。他们还可以起到监督的作用。一旦新来的团队在决策时过于专注于短期利益而忽略了长期价值，他们就可以形成制约，使公司的发展不偏离正轨。

    第三，这些从业务线转过来的老员工，他们比传统的HR更懂业务，他们可以掌握到更全面的信息。在解聘员工的时候，由这些老员工出面，会比HR有更好的效果，他们经验丰富、有威望、懂业务、懂技术，可以从更多的角度来分析员工被解雇的原因，给出他们充分的解释。

    第四，一旦业务主管被挖走或者有特殊事情无法到场，这些过去有过主管经验却退居二线的老员工，可以临时地顶上去。

    孟厚坤道：“对老员工来说，其实最好是像程秉皓那样，CTO做不成了，就退下去做紫微星工程院的院长了，也挺好，斗志还那么旺盛。可这只是个例。对大多数的人来说，还是应该有一个制度层面的整体设计。”

    周不器整体上很认可他的说法，看向了郭鹏飞，“你觉得呢？”

    郭鹏飞若有所思地道：“我觉得有道理，有点像阿里的政委体系。”

    “嗯？还真是！”

    周不器早就听马老板洋洋洒洒地说起过，说他为阿里构建出了一套世界上最好的内部管理体系。

    说是世界最好多少有些吹牛。

    但很利害是真的。

    在企业的组织结构设计上，马老板绝对是世界级的，他一个外行能把阿里带到这么高的高度，最主要的能力就是制度设计上的过人之处。

    “有学习的机会就要抓住。”发明创造很难，有了一个学习对象，那就很容易了，周不器一下就轻松下来，笑着对孟厚坤说：“要不你去阿里学学他们的政委系统？还有华为也有一套类似的体系，你也去学学。”

    孟厚坤气道：“我还用跟他们学？我这是家传哲学！华为的任总是军人出身，马老板那是专门跑去军队里观摩学习才总结出来的。他们都是照葫芦画瓢的半吊子，我这才是正宗！”

    周不器哈哈大笑，“你们雪地来的人都牛逼。”

    “啊？”

    孟厚坤微微一怔。

    周不器摆摆手，建议道：“还是去看看吧，做企业总要有一些变化和修改，学习一下。嗯……王海洋是CHO吧？”

    “对，首席人力资源官。”

    “那就这样，你先研究，跟贺阳和韩教授总结出来。这要是搞定了，大家都认可了，到时候……到时候你就是首席人才官！CHO负责利益和效率，你这个CPO负责人和文化！”

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